New Work – Agilität, Empowerment oder Holokratie?

New Work ist die Antwort auf viele Herausforderungen in der Arbeitswelt von morgen

Wie wollen wir in der digitalen Welt von morgen arbeiten? Wie können wir mit dem immer höheren Veränderungstempo Schritt halten?

New Work gestaltet die Arbeitswelt von morgen nach neuen Prinzipien, die Räume für eine achtsame und effektive Zusammenarbeit öffnen. Also, in der Zukunft außerhalb von starren Organigrammen und Silos denken. Stattdessen realisieren wir agile und projektbasierte Organisationsformen, z.B. Holokratie oder Soziokratie. Solche Formen der Zusammenarbeit organisieren die Arbeit, nicht die Menschen. Gleichzeitig verteilen sie Autorität und nutzen z.B. kollektive Intelligenz von Gemeinschaften. Damit wird die Arbeitswelt von morgen demokratischer, menschlicher und in vielfacher Weise veränderungsfähiger.

Damit in den neuen Strukturen tatsächlich Entscheidendes passiert, braucht es die Menschen im Zentrum der Aufmerksamkeit. New Work ist gut für den Arbeitnehmer und gut für den Unternehmer. Die historisch gewachsenen, gegensätzlichen Positionen können sich auflösen. Vor 100 Jahren haben Menschen in blutigen Kämpfen mit dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) den Wandel vom Machtverhältnis hin zu einem Rechtsverhältnis erreicht. Hier und Jetzt hält die Demokratie selbst Einzug in die Unternehmen. Ist das ein Schritt vom „Shareholder Kapitalismus“ zum “Stakeholder Kapitalismus”?

Link zum “Stakeholder Kapitalismus” vom Deutschlandfunk

Die Mitarbeitenden haben zumindest die Chance, ihren Einfluss für ein nachhaltiges Wirtschaften im Unternehmen zu nutzen. Denn mit der langfristigen Orientierung an den Interessen aller Anspruchsgruppen – Umwelt, Soziales und Unternehmensführung (ESG) – wird ihrem täglichen Tun ein tieferer Sinn verliehen. Die Mitarbeitenden sehen eigene Ziele im Unternehmen verankert, die sie selbstverantwortlich nachverfolgen können.

New Work Empowerment symbolisiert durch einen Seevogel der sich von einer Kette löst - MINDFUL BWL freie Betriebswirte

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Populäre Mythen zu New Work in Unternehmen

Verhindern arbeitsrechtliche Regeln neue Arbeitsformen? Wie groß ist der Möglichkeitsraum für New Work? Gehört Arbeit zu einem sinnvollen Leben dazu?

Falls Sie den folgenden populären Mythen zur neuen Arbeitswelt NICHT glauben, können Sie diesen Absatz überspringen. 

  • Das deutsche Arbeitsrecht und bestehende Tarifverträge verhindern viele New-Work-Ansätze.
  • New Work ist vor allem ein Thema für junge Unternehmen. In gewachsenen Strukturen sind diese Konzepte nur wenig sinnvoll umsetzbar.
  • New-Work-Konzepte rühren an ganz grundlegenden Fragen der Bedeutung von Arbeit für die Teilhabe an der Gesellschaft und für die individuelle, persönliche Entwicklung.

Die Erkenntnisse einer Praxisstudie des Fraunhofer Institutes sind teils überraschend, teils beruhigend. 

Erstens, der bestehende rechtliche Rahmen bietet genügend Raum, wenn alle Beteiligten es ernsthaft wollen. Starre Arbeitsregeln – charmant wie ein paar Handschellen – sind längst überwunden. Die zeitliche und örtliche Flexibilisierung mittels Wahlarbeitszeit, selbstorganisierter Schichtplanung und Homeoffice sind stichhaltige Belege dafür.

Link zur IG Metall Befragung 2017

Zweitens, der Möglichkeitsraum für New Work ist sehr groß! Dies ist sowohl mit Blick auf die Vielzahl unterschiedlicher Unternehmen als auch anhand breiter Belegschaftskreise bewiesen. Fakt ist: agile oder projektbasierte Organisationsformen sind bereits bei einem Drittel der Unternehmen verbreitet.

Drittens, Arbeit gehört – selbstverständlich – auch in entfernter Zukunft zu einem sinnvollen Leben dazu. Menschen wollen mit Arbeit einen wichtigen Beitrag z.B. für die Gesellschaft oder für den Betrieb leisten. Was allerdings genau Sinn macht, da sind die Vorstellungen heterogen: Hingabe an die Sache, Selbstverwirklichung, Gemeinschaft oder (…).

Lernen und Anpassen ist gut, wenn es sich für die Menschen lohnt

Was sind wichtige Voraussetzungen von New Work? Welche Meta-Kompetenz steht im Mittelpunkt? Wie gelingt ein wirksamer Kulturwandel?

Das Lernen und Anpassen nur gut ist, wenn es sich für die Menschen lohnt, ist eine alte Weisheit. Damit dieser Prozess gemeinsam geschehen kann, ist die Passung von Mitarbeitenden zur Organisation ein wesentlicher Erfolgsfaktor. Dies gilt sowohl für gemeinsame Werte als auch in kultureller Hinsicht. Da in Zukunft keine festen Organisationsprinzipen Sicherheit bieten, braucht es eine Zielkultur, in die sich Mitarbeitende gut und aktiv einpassen. Besonders in hoch veränderlichen Zeiten bietet sie einen orientierenden Rahmen für die tägliche Arbeit.

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New Work ist kein Zielzustand, sondern ein fortwährender Prozess der Umgestaltung und Reflexion. Aus diesem Grund ist Veränderungsfähigkeit in Zukunft die wichtigste Meta-Kompetenz – individuell wie organisationsbezogen. In der logischen Konsequenz bedeutet dies ein dauerhaftes Lernen und Anpassen – ein Prozess der nie stillsteht. Dabei erzeugen die Werte und die Kultur der New-Work-Bewegung ein klares Ziel. Bevor man abspringt, sollte man wissen, wohin. Wie sieht das Neue aus, das durch die Veränderung erreicht werden soll? Veränderung ist doch nur gut, wenn sie sich lohnt.

Besonders New-Work-Ansätze, die die Grundprinzipien hierarchischer Organisationen verändern, erfordern ein durchgängiges und konsequentes Vorgehen von „oben“: Kulturwandel ohne die oberste Führungsebene findet nicht statt. Er ist umso besser wirksam, je überzeugter die führenden Köpfe für diese Veränderung stehen. Außerdem erweist sich ein hohes Maß an Partizipation der Mitarbeitenden am gemeinsamen Prozess im Unternehmen als brillanter Weg. Auf diese Weise wird Vertrauen und Transparenz vermittelt.

Gleichzeitigkeit von Effizienz heute und New Work für morgen

Welche Risiken sind mit New-Work-Ansätzen verbunden? Sind die heutigen Führungskräfte ein echtes Hindernis oder benachteiligt?

Die Forderung, Gleichzeitigkeit von Effizienz heute und New Work für morgen zu realisieren, ist leicht aufzustellen und unheimlich schwer zu erfüllen. Das beidhändige Steuern von Bereichen mit unterschiedlichen Geschwindigkeiten innerhalb einer Organisation – auch bekannt als Ambidextrie – ist eine Lösung für diese Herausforderung. So hat Effizienz im Tagesgeschäft als auch der Kulturwandel, z.B. in Pilotprojekten, einen Platz im Unternehmen.

Andererseits, New Work als Mogelpackung öffnet das Tor für digitalen Taylorismus (Kontrollwahn) und für Selbstausbeutung (Verschwimmen der Lebenswelten). Die daraus entstehende Gefahr des „Nicht-Abschalten-Könnens“ hat negative Wirkung auf die Gesundheit von Mitarbeitenden. Daher brauchen wir dringend die Partizipation der Mitarbeitenden bei der Gestaltung von guter Arbeit.

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Foto iPhone | © Frank Eckhoff | Moorgebiet im Grunewald (Berlin)

Ich glaube nicht, dass New Work mit den heutigen Führungskräften eine Illusion ist. Dennoch zeigt mir meine Praxiserfahrung, dass manche Führungskräfte den Kontrollwahn fest in ihrer Berufsrolle verankert haben. Diese über lange Zeit etablierte Führungskultur „zieht“ zurück. Daher erfordert es eine lang andauernde Kraftanstrengung anspruchsvolle New-Work-Konzepte zu realisieren. Das Geniale ist: sobald eine zur Zielkultur passende Führungsrolle eingeübt ist, haben die Führungskräfte ungeahnte Handlungsfreiheit und packen plötzlich viele produktive Dinge an. 

Führungskräfte, die hinter New Work viele Nachteile sehen, können ein echtes Hindernis darstellen. Daher ist unbedingt darauf zu achten, dass sich die Veränderung auch für Führungskräfte lohnt. Entweder sie bringen intrinsische Motivation mit oder das Unternehmen bezieht sie sorgfältig in den Prozess ein und bereitet sie auf die moderne Führungsrolle vor.

Der Weg zum passenden New-Work-Konzept

Gibt es einen einfach, idealen Weg der in die Arbeitswelt von morgen führt? Was sind die ersten Schritte?

Ja, auf dem Weg zum passenden New-Work-Konzept für Dein Unternehmen gibt es einige wesentliche Erfolgsfaktoren: z.B. durchgängiges und konsequentes Vorgehen von „oben“ oder die Passung der Mitarbeitenden zur Zielkultur. 

Und, nein, es gibt keinen einfachen idealen Meilensteinplan mit Aktionen der zur Zielkultur führt. Denn Menschen und Unternehmen sind so einzigartig und komplex, dass es nur originelle Lösungen geben kann. Die Lösung liegt im System. Was in einem Ingenieurbüro hervorragend klappt, muss in einem Dentalfräswerk mit gleicher Mitarbeiterzahl nicht unbedingt zum Erfolg führen.

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Es hängt von Deinem Einfluss ab. Schaffst Du es, New Work eine Bedeutung in der Zielkultur Deines Unternehmens zu geben? Findest Du Verbündete, die gemeinsam mit Dir den Weg zum passenden New-Work-Konzept gehen wollen, weil es sich für sie genauso lohnt? 

Du bist an der Reihe Deine Kompetenzen einzusetzen – in erster Linie Veränderungsfähigkeit. Du wählst selbstbestimmt, was die ersten Schritte für Dich und das Unternehmen sind. Mache New Work zu einem gemeinsamen Thema. Arbeitet kontinuierlich daran weiter, denn:  

Die Zukunft der Arbeit hat schon begonnen!


Gleichzeitigkeit von Effizienz heute und New Work für morgen

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